Inför Almedalen: pensé nr 2 om pensioneringen och arbetslivet
På Vårdalstiftelsens morgonseminarium fredagen den 8 juli kommer jag att lägga fram tre utmanande förslag till hur vi bättre kan möta att horisonten har flyttat sig på äldreområdet. De förslagen sparar jag till dess.
Men här vill jag gärna dela med mig av bakgrundstankar inför mina två andra Almedalen-framträdanden (på SPF, Sveriges PensionärsFörbund, respektive Europeiska Socialfonden). Det är förstås jättebra om du vill hjälpa till med kompletteringar och förändringar. I går lade jag ut en lista med individperspektiv, inför lördagen lägger jag ut en lista med arbetsgivarperspektiv och på söndag kommer en med samhällsperspektiv.
Allt gott
Bodil
2. Ur arbetsgivarperspektiv – för- och nackdelar
Fördel 1. Pensioneringen gör det lätt för arbetsgivaren att bli av med de människor som man inte längre vill ha och som kanske inte längre passar in fast de kanske samtidigt tror sig veta bäst.
Nackdel 1. Man blir av med en oerhörd massa kompetens, ibland på tok för tidigt och ibland alldeles i onödan. Förtrogenhetskunskap bara försvinner ut genom dörren och lämnar inte så sällan ett vakuum efter sig – dels i själva utövandet, dels i bakgrundsinsikterna om varför det existerande är som det är och vilka överväganden och arbetsinsatser som ligger bakom det. Dessutom missar man människors sena insikter (jfr nackdel 7 ovan).
Fördel 2. I samband med pensionsavgångar kan man få till en vitaliserande omstrukturering. Nya relationer skapas.
Nackdel 2. Gamla relationer bryts upp. När en människa pensioneras, är det inte bara hon som lämnar arbetsplatsen utan också relationerna som hon var en del av. Och kanske finns det inte längre någon som kan sätta in de nya relationerna i dess sammanhang?
Fördel 3. Det kan komma till en föryngring av tankar och komma in människor med större kroppskrafter och som dessutom inte blir så trötta av påfrestningar.
Nackdel 3. När det är många pålitliga och plikttrogna människor som lämnar arbetsplatsen, tappar den stora delar av den stabilitet som fanns där genom de äldre – dessa medarbetare som till yttermera visso ofta hade få sjukdagar och inga barnledigheter.
Fördel 4. Arbetsstyrkan blir mer homogen och är lättare att regel- och rutinstyra när de vildvuxna äldre försvinner. Ytligt sett blir det därigenom lättare att driva Stora Allfarans mantra: ”Så kan du väl inte göra. Hur skulle det gå om alla gjorde så?!”
Nackdel 4. Genom att göra sig av med de äldre tappar arbetsgivaren en möjlighet att öva sig inför det framväxande nya arbetsliv et(attraktivt också för de unga) med högre grad av resultatstyrning och mindre grad av timräkning. Det är knappast rimligt att fortsatt enbart räkna arbete i hel”tid” eller del”tid” eller arbetade timmar. Ett och samma resultat kan ofta nås genom väsentligt olika tidsinsatser.
Fördel 5. En annan fördel med att arbetsstyrkan är mer homogen är att man kan slippa alltför stora skillnader i kompetens, krav och omdöme i gruppen.
Nackdel 5. Man tappar många möjligheter till mästare-lärlingssituationer där de yngre annars kan lära av de äldre. Detta kan givetvis systematiseras, men det kan räcka långt bara man får vara på plats samtidigt. Härmning och betingning utgör två av de viktigaste lärmekanismerna, och det är tveksamt om det finns bättre kungsvägar till kunskap än närheter till dem som redan kan. Man kan förlora mycket inför framtiden om de yngre inte får dessa chanser att lära av de äldre.
Fördel 6, speciellt för ”Den mänskliga sektorn” där människor arbetar med och för andra människor (exempelvis inom vård, skola, omsorg, och ”human relation”- och kommunikationsbranschen). Gamla med erfarenhet av sex –sju decenniers olika förhållningssätt kan ha svårt att förstå sig på dagens barn och tonåringar med ett fåtal år på nacken. De sistnämnda utvecklas i en tidsanda som kan vara väsensskild från 65-åringarnas barn-och-ungdomstid och verksamheten kan vinna på att slippa generationsklyftorna .
Nackdel 6 inom ”Den mänskliga sektorn”. För en människa i en beroendeställning är den tillitsskapande delen ytterligt viktig. Att möta någon med många års erfarenhet på nacken kan därför upplevas som mer attraktivt än att vakna upp i närheten av den med områdets senaste kunskaper men med ytterligt begränsad erfarenhet. Vårdgivare som saknar äldre anställda kan därför bli mindre attraktiva för patienterna än övriga.
Fördel 7 – särskilt i perioder med hög arbetslöshet. Företaget kan genom pensionsavgångarna lättare rekrytera fram den specifika profil man behöver för tillfället och tror sig vilja ha i framtiden.
Nackdel 7. Pensionsobligatoriet slår blint, dvs det är svårt/ omöjligt att behålla de äldre som passar in i den nya profilen och som kanske också skulle vilja vara kvar.
Fördel 8, bl a i glesbygder med rekryteringsproblem. ??? Jag kan faktiskt inte hitta framsidan på det mynt vars baksida nedan beskrivs som ”nackdel 7”.
Nackdel 8, bl a i glesbygder med rekryteringsproblem. De unga vill ändå inte stanna kvar utan söker sig till storstaden eller utomlands, åtminstone under en period för att senare kanske återvända. En flexibel pensionsavgång skulle här kunna göra stor nytta (varför inte i Strömsund i Jämtland och på många andra ställen?). För att möjliggöra en konstruktiv och synnerligen flexibel pensionsålder i syfte att undvika en arbetskraftsbrist behöver det etableras ett gräddfilstänkande. Det kan exempelvis handla om att Anna får möjlighet att behålla sina 7 favoritpatienter/-omsorgstagare inom hemsjukvården/ hemtjänsten och får lov att utföra sitt arbete ett tidsmässigt friare sätt än i de låsta scheman som annars styr verksamheten. Ersättning kan sättas utifrån en till varje berörd person beräknad ”vårdpeng” (jämför den skolpeng som följer varje barn), beräknad efter hur stort vård- och omsorgsbehovet är.
Fritt fram för fortsättningar – det blir säkert tio punkter vad det lider…
Jättebra punkter. Det som har varit skadligt för att få fram olika kategorier arbetstagare eller seniors/juniors tänkandet är den svenska janttelagen i den offentliga sektorn. Sedan vill inte chefen känna sig i behov av råd av de äldre. Ofta har de äldre anställda sett under trettio år på samma arbetsplats chefer valsa fram och bort i en snabb takt. Många gånger blir de äldre informella chefer i arbetsgruppen och på det sättet upplevs som ett hot av arbetsgivaren.
Men inom den manliga världen som på Ericson där min man arbetat i över 30 år lyfter man fram gubbarba och gör den till projektledare, ger mer lön osv. Det är ganska speciellt då just inom elektroniken kan de yngre oftast mer och har en bättre utbildning än de äldre. Men man uppskattar de ”gamla rävarna”.
Även om jag har sett exempel på Ericsons där man agerat tvärtom vad du beskriver, så låt oss säga att det är så: inom näringslivet lyckas man ofta nyttiggöra gamla rävar bättre än inom offentlig sektor där man mer söker lika-för-alla-lösningar, dvs anpassar sig till den svagaste länken i kedjan (inte sällan den minst erfarna) och låter den bli normerande. Inom den kritik man kan rikta mot detta är det kanske allra värsta att det är kontraproduktivt för lärandet.
Så finns det ett tillägg: stora delar av den offentliga sektorn arbetar inom den mänskliga sektorn (jfr mitt inlägg: den sektor där den ena människan arbetar direkt med och för den andra). Och där gäller det faktiskt att AVNÄMAREN, DEN BERÖRDA MÄNNISKAN, ofta känner sig mer hjälpt och mer förhandspositiv till den med mer erfarenhet än till den med mindre. Det finns alltså minst sagt STARKA skäl för ledningar inom offentlig sektor att börja uppmärksamma, stötta och nyttiggöra gamla medarbetare på nya sätt.
Allt gott
Bodil
Jag har ett bra exempel på det att anpassa sig kunskapsmässigt till den svagaste länken. Ericastiftelsens rektor psykolog (jag kommer inte ihåg förnamnet) Boethius har forskat på förskolans organisation då det finns två yrkeskategorier som arbetar där och man har ändå inte gjort någon skillnad i det praktiska arbetet och ansvaret mellan :förskollärare och barnskötare. Hon fick som resultat att arbetet organiserades utifrån barnskötarna. Förskollärarna anpassade sig och den, som också kan vara en helt outbildad 20-åringen, blir bossen och den som lägger ribban. Tyvärr så är det så. Också utifrån den nya läroplanen.
Fast är det verkligen så? Har inte den nya läroplanen blivit väldigt tydlig med förskollärarnas pedagogiska ansvar och med att det är DE som skall dokumentera barnens utveckling, DE som skall hålla i föräldrasamtalen, etc?
Allt gott
Bodil
Jag tror att vi får lära oss lite av den amerikansa arbetsmarknaden. Jag vet ju inget annat om den annat än vad jag sett i halvbra filmer. Såg nyligen en film om en ryss som på grund av byråkratin aldrig fick lämna flygplatsen och inte heller kunde återvända till sitt hemland utan anpassade sig och skapade ett liv på flygplatsen. Bara det var intressant. Men vad jag ville komma till är hur han i slutet fick besöka New York och den första personen han träffade där var en taxichafför från Albanien som varit i USA i fem veckor. Min läroprocess blev hur snabbt man kan bara hoppa i ett jobb. Man är inte så kariärsfixerad fast man har två högskoleutbildningar. Jag gillar det sättet. Jag gillar också en sådan anställningsprocess och sådana visstidsanställningar. Med att wallraffa menar jag att en del av mig är vid sidan om och memorerar och observerar många speciella arbetsplatser och situationer. Jag kanske skriver en bok om allt detta när jag lämnat arbetslivet.
Den amerikanska arbetsmarknaden är ju så mångdubbel – med svartvita baksidor och kritvita framsidor och allt däremellan. Man KAN tveklöst jobba sig upp där, hålla sig med variation där, mm, men man måste ha viljan, orken, förmågan – och så får man inte bli sjuk.
Att liksom kunna gå ut ur en situation och titta på den utifrån är en förmåga som det skulle vara bra för alla att öva upp. Inte bara för att man på det sättet får lite omväxling och slipper bli uttråkad utan också för att den förmågan kan hjälpa en att observera sig själv i situationen så att man därmed kan ställa sig den många gånger avslöjande frågan: ”vad håller jag på med egentligen?!”
Allt gott
Bodil
Ett sent svar om den nya läroplanen och sedan lämnar jag lite utrymme för andra att ock så få vara med och kommentera.
Det står i den nya läroplanen för förskolan väldigt dubbelt: förskolläraren ansvarar för olika saker och sedan alltid lite längre ned att också de övriga i arbetslaget skall göra samma sak. Det är så svårt för det svenska samhället att göra en hierarkisk (offentlig) trappa i arbetslivet. Allt bygger på team och oklara ansvarsområden. Det blir jobbigt i längden och det lider vi äldre av.
Jag roar mig med säkert som många andra att följa alla dessa deckarserier med en äldre inspektör och en yngre kollega. Så borde det vara. Jag älskar komisarie Frost till exempel. Särskilt sympatiserar jag hans förhållande till ledningen.
Det där med amerikanska arbetsmarknaden vad bara en önskan om att man skulle kunna slippa mycket av den svenska anställningsproceduren. Det kunde vara smidigare! Nu är det som om de valde partner eller något livsavgörande. I för sig så är vissa arbetsplatser nästan som ett andra hem för folk. Det finns mycket gott i det men också något sjukt. Jag har arbetskamrater som känt varandra längre än sina män. Då måste det bli svårt att skiljas. Jag menar att pensionera sig. Arbetet får inte ersätta livet. Livet är något mer än arbete. Det var väl det som Sten Å försökte säga med sitt inlägg.
Det där med att samtidigt ställa sig åt sidan och analysera är en psykologåkomma.
Den nya läroplanen har förstås inte riktigt hunnit sätta sig än. Jag har kontakt med en förskoleverksamhet där man dragit konsekvenserna att man bara nyanställer förskollärare.
Arbetet som kall, arbetet som det dominerande i livet, arbetskamrater som nästan viktigare än familjen – det finns många inställningar åt det hållet i vår arbetshaussande tid. Och alla får förstås konsekvenser för hur man sedan upplever pensioneringen.
Allt gott
Bodil
Det är en sak att inte längre hellre anställa outbildad personal för den nya läroplanen tvingar arbetsgivaren till att anställa utbildade. En annan sak är hur det yrkesmässiga kunandet tas tillvara eller om man fortfarande vill ha glada, pigga och unga tjejer som likställs som barnvakter.
En generation, 40-talister, som älskat arbetslinjen har förstås svårare än vi andra slappisarna att gå i pension.Vi har haft det lite lättare på grund av det ökade välståndet att se andra dimensioner i livet.Fast nu jobbar ju 70-talisterna som aldrig för då samhället tar hand om deras barn och det är är accepterat.
Och som vanligt är ju skillnaderna inuti grupperna större än dem mellan grupperna. Så klart att vi präglas av våra generationers utvecklingar och förutsättningar men inbördes olika, det blir vi garanterat. Mycket olika, också vad gäller exempelvis inställningen till arbete och icke-arbete.
För många av olikheterna kan det dessutom vara svårt att reda ut vad som går på djupet och vad som bara är yta. Jag var på en konfirmation för ett barnbarn i går och medan den pågick funderade jag på hur min mamma (tre generationer tidigare) skulle ha upplevt dotterdottersonens konfirmation. Den var i dagens tecken kännetecknad av att var och en har sin gud och att den guden finns inuti människan. De beskrivningarna ligger SÅ långt från den relationsinriktade kristendomen under första halvan av 1900-talet med ett gemensamhetsbudskap som då mycket hsndlade om hur det var och skulle vara lika, lika, lika och därmed styrande av individen.
Allt gott
Bodil
Hej
proportionen vildvuxna är nog större i de yngre årgångarna, åldersfaktorns betydelse för homogeniteten verkar i det fallet överdriven.
Utvecklande styrning vinner sällan på ökad homogenitet. Förvaltande kanske gör det, men då borde de äldre gruppen dvs de som orkat stanna kvar vara den bästa arbetskraften för denna arbetsgivare. Stillaståendet blir destruktivt för många oberoende av ålder men inte för alla.
Dina punkter 7 o 8 är det många arbetsgivare som hamnat mellan hötapparna.
En annan vantro är att de som just lämnat högskolan (eller andra yrkesutbildningar) alltid har med sig de senaste kunskaperna, förutom avsaknaden av praktikkunskaper. Homogeniteten blir då en nivellering som av ngn anledning oftast är nedåt.
Hälsningar
Sten Å